Naša sesterská spoločnosť so sídlom v Českej republike upravila pre českých kolegov výkon práce prostredníctvom home-office v samostatnej dohode. Taký spôsob úpravy umožňuje český Zákonník práce a umožňuje túto dohodu zamestnávateľovi aj vypovedať. My sme však v slovenskom Zákonníku práce takúto možnosť nenašli. Môžeme teda upraviť home-office pre našich slovenských zamestnancov v pracovnej zmluve alebo máme uzatvoriť osobitnú dohodu ako naši českí kolegovia? Chceme zamestnancom umožniť pracovať z domu maximálne 2 pracovné dni v týždni. Dôležité však pre nás je, aby sme sa ako zamestnávateľ mohli kedykoľvek rozhodnúť, že možnosť práce prostredníctvom home-office rušíme a zamestnanci musia pracovať vždy z kancelárie.
Slovenská právna úprava výkonu práce z domu (home-office) sa od českej líši. Podľa českého Zákonníka práce je v tejto súvislosti nevyhnutné uzatvoriť písomnú dohodu a záväzok z tejto dohody je možné vypovedať, ak sa v dohode neuvedie, že ho vypovedať nemožno.
Slovenský zákonník práce neumožňuje uzatvoriť v súvislosti s home-office osobitnú dohodu, a preto pri slovenských zamestnancoch samostatnú dohodu o práci z domu podpisovať neodporúčame. Takáto dohoda by sa s najväčšou pravdepodobnosťou považovala za dodatok k pracovnej zmluve, pretože by sa týkala pracovných podmienok, resp. úpravy miesta výkonu práce a časového rozvrhu práce a to sú obsahové náležitosti pracovnej zmluvy. Slovenský Zákonník práce vymedzuje len konkrétne zmluvné typy, a preto si myslíme, že ak by ste uzatvorili takúto dohodu, považovala by sa za dodatok k pracovnej zmluve. Zmena pracovnej zmluvy je možná len dohodou oboch zmluvných strán. Ak by ste teda uzatvorili osobitnú dohodu, ktorou by ste home-office umožnili, nemali by ste možnosť túto dohodu vypovedať tak, ako to môžu urobiť vaši českí kolegovia. V prípade, že by ste chceli tento spôsob práce u konkrétneho zamestnanca zrušiť, bolo by potrebné, aby ste sa na tom so zamestnancom dohodli.
Ak chcete zamestnancom umožniť pracovať z domu, napríklad maximálne 2 pracovné dni v týždni a výslovne to písomne upraviť, môžete to podľa nášho názoru urobiť napríklad doplnením osobitného ustanovenia o pracovných benefitoch do pracovnej zmluvy. V rámci pracovných benefitov upravíte, že zamestnanec môže vykonávať prácu z iného miesta ako miesta obvyklého výkonu práce v súlade s interným predpisom zamestnávateľa. V internom predpise potom uvediete, že zamestnanec je oprávnený vykonávať prácu príležitostne aj z domu, resp. z miesta, ktoré si zamestnanec dohodne so zamestnávateľom (napr. aj e-mailom alebo ústne), najviac však v rozsahu dvoch dní v týždni. Zároveň špecifikujete, že zamestnanec môže vykonávať prácu z domu tiež vtedy, ak to nariadi zamestnávateľ, keď to prevádzkové potreby zamestnávateľa odôvodňujú alebo v prípadoch vyplývajúcich zo Zákonníka práce.
Odporúčame Vám tiež v pracovnej zmluve uviesť, že výkon práce z miesta bydliska Zamestnanca sa nepovažuje za domácku prácu alebo teleprácu podľa § 52 Zákonníka práce. To preto, lebo výkon domáckej práce alebo telepráce je upravený v Zákonníku práce a platia pri nich iné pravidlá ako pri práci prostredníctvom home-office. Myslíme si, že práca z domu maximálne 2 pracovné dni v týždni (alebo v inom rozsahu týmto spôsobom vymedzená práca) spadá pod výnimku uvedenú v § 52 ods. 2 Zákonníka práce: „Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje…“. Len pre úplnosť uvádzame, že toto je jediné ustanovenie nášho Zákonníka práce, ktoré nepriamo vymedzuje home-office.
Z nášho pohľadu možno považovať režim, kedy zamestnanec pracuje z domu maximálne 2 dni v týždni (alebo iný počet dní v inom časovom období) za príležitostný výkon práce z domu. To preto, lebo sa neuvádzajú konkrétne dni a ani ich jednoznačný počet, počas ktorých bude zamestnanec vykonávať prácu z domu. Vymedzuje sa len maximálny počet dní, počas ktorých sa zamestnanec rozhodne (alebo dohodne so zamestnávateľom) prácu z domu vykonávať. Z nášho pohľadu ide o benefit zamestnanca a nie o dohodu o domáckej práci alebo telepráci. Aj slovenský inšpektorát práce na svojich stránkach uvádza, že práca vykonávaná prostredníctvom home-office má charakter zamestnaneckého benefitu.
Čo sa týka Vášho želania mať možnosť vykonávanie práce prostredníctvom home-office zrušiť, podľa nášho názoru môžete túto možnosť upraviť v internom predpise. Z neho bude vyplývať, že zamestnanec môže pracovať z miesta svojho bydliska maximálne 2 pracovné dni počas jedného týždňa (alebo iný počet dní počas vymedzeného časového intervalu). V internom predpise môžete tiež uviesť, že zamestnávateľ je oprávnený určiť, ktoré konkrétne pracovné dni počas vymedzeného intervalu je zamestnanec povinný pracovať z pravidelného miesta výkonu práce (sídla zamestnávateľa). Tiež môžete zakotviť, že ak zamestnávateľ neuvedie najneskôr do konca určitého obdobia, že má zamestnanec pracovať zo sídla zamestnávateľa (napríklad do konca prechádzajúceho pracovného dňa), môže sa zamestnanec sám rozhodnúť, či využije možnosť pracovať z miesta svojho bydliska alebo nie. A nakoniec môžete uviesť, že ak nadriadený oznámi zamestnancovi, že viac nemôže využívať možnosť príležitostnej práce z domu, bude zamestnanec povinný vykonávať prácu počas všetkých dní pracovného týždňa z pravidelného miesta výkonu práce.
Na základe uvedenej úpravy v internom predpise budete môcť home-office zrušiť doručením oznámenia zamestnancovi. Po jeho doručení bude akákoľvek práca zamestnanca z miesta jeho bydliska možná len ak sa zamestnanec a zamestnávateľ na výkone práce zamestnanca z miesta jeho bydliska výslovne dohodnú. Home-office bude tiež možný v prípade ak to ako zamestnávateľ nariadite, keď to budú Vaše prevádzkové potreby odôvodňovať alebo v prípadoch vyplývajúcich zo Zákonníka práce.
