Zamestnanec neprišiel päť pracovných dní do práce. Predtým síce požiadal o dovolenku, jeho vedúci mu ju však výslovne neschválil a požiadal ho, aby do práce chodil, pretože bolo potrebné dokončiť dôležitý projekt a odovzdať súvisiacu agendu. Zamestnanec napriek tomu tvrdil, že má právo vyčerpať minuloročnú dovolenku a že zamestnávateľ je povinný mu jej čerpanie schváliť. Do práce neprišiel ani po opakovaných výzvach a upozorneniach, že zamestnávateľ neeviduje schválenú dovolenku ani inú ospravedlnenú neprítomnosť. Môžeme takúto neprítomnosť považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny? A
Neprítomnosť v práci z dôvodu neschválenej dovolenky môže predstavovať závažné porušenie pracovnej disciplíny a môže odôvodňovať okamžité skončenie pracovného pomeru.
Ako pri každom závažnom porušení pracovnej disciplíny je však vždy potrebné osobitne posudzovať konkrétne okolnosti každého prípadu a zvážiť, či bol zásah do právom chránených záujmov zamestnávateľa skutočne taký intenzívny, že to okamžité skončenie odôvodňuje. Hoci si mnohí zamestnávatelia myslia, že neospravedlnenú absenciu v práci možno vždy považovať za závažné porušenie disciplíny (najmä ak to majú výslovne uvedené v pracovnom poriadku), nie je to tak. Označenie niečoho za závažné porušenie pracovnej disciplíny v pracovnom poriadku alebo internom predpise nie je žiadna záruka toho, že súd bude takúto okolnosť za závažné porušenie pracovnej disciplíny považovať.
Pozrime sa konkrétne na váš prípad. Zamestnanec nebol v práci počas piatich pracovných dní (celý pracovný týždeň) a to napriek tomu, že bol opakovane vyzývaný vedúcim zamestnancom, aby sa do práce vrátil a aby dokončil rozpracovanú prácu a odovzdal ju. Zamestnanec nenahlásil práceneschopnosť a svoju absenciu odôvodnil tým, že čerpal nevyčerpanú dovolenku z minulého roku, ktorú ste mu údajne mali povinnosť schváliť. Zamestnanca ste v práci potrebovali, požiadali ste ho o prítomnosť a on odmietol. (Dôležité môžu byť aj ďalšie okolnosti – napríklad, ak má zamestnanec viac pracovných úväzkov a počas neschválenej dovolenky u Vás, vykonáva prácu pre iného zamestnávateľa.)
Podľa nášho názoru by mohlo byť vami opísané porušenie pracovnej disciplíny dostatočne intenzívne na to, aby odôvodňovalo okamžité skončenie pracovného pomeru. Najmä ak bol zamestnancom rozpracovaný projekt pre Vás dôležitý, absentujúceho zamestnanca nevedel nikto adekvátne zastúpiť a ak si zamestnanec musel byť vedomý, že jeho neprítomnosť váš zámer dokončiť projekt včas sťaží alebo dokonca zmarí.
Tvrdenie zamestnanca, že čerpal nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho roka, ktorá by mu bola „prepadla“, keby ju nevyčerpal, nezmierňuje intenzitu porušenia pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi čerpanie dovolenky schváliť bez ohľadu na to, či ide o starú alebo novú dovolenku.
Dôležité je, aby ste vedeli všetko dostatočne zdokumentovať alebo inak preukázať. Je potrebné, aby ste si uchovali záznamy o žiadosti o čerpanie dovolenky, o jej neschválení, o Vašich urgenciách, aby sa zamestnanec vrátil do práce, o stave rozpracovanosti projektu, o komunikácii medzi vami a zamestnancom, o dôsledkoch absencie na dokončenie projektu a ďalších následkoch absencie. V prípade, ak by zamestnanec napadol okamžité skončenie pracovného pomeru na súde, je potrebné vedieť všetko nielen zdôvodniť, ale aj doložiť dôkazmi. K dôkazom patria aj svedecké výpovede. Dôležitá svedecká výpoveď bude určite výpoveď nadriadeného zamestnanca, ktorý dovolenku neschválil a ktorý dozoroval dokončenie projektu. Praktické bude, aby nadriadený zamestnanec priebeh udalostí tak, ako si ich aktuálne pamätá, spísal vo forme interného hlásenia. Jeho výsluch ako svedka v prípade súdneho sporu môže totiž prísť do úvahy až o niekoľko rokov neskôr a kognitívne skreslenie udalostí môže v tom čase pôsobiť už proti vám.
Ak k rozviazaniu pracovného pomeru okamžitým skončením pristúpite, veľmi dôležité je presné skutkové vymedzenie dôvodu okamžitého skončenia v dokumente, ktorý zamestnancovi doručíte presne takým istým spôsobom, ako keby ste mu doručovali výpoveď. V oznámení o okamžitom skončení nestačí všeobecne napísať, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Uveďte konkrétne dni absencie a rozsah zameškaného pracovného času, popíšte, kedy zamestnanec o dovolenku požiadal a kedy mu nebola schválená, dátumovo identifikujte opakované žiadosti, aby sa zamestnanec do práce dostavil a uveďte aj dôsledky, ktoré neospravedlnená absencia pre vás ako zamestnávateľa mala a prečo ju považujete za závažnú.
Podľa Zákonníka práce musí byť dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru opísaný tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Zamestnávateľ tento dôvod neskôr nemôže meniť ani rozširovať. Preto je dôležité venovať príprave oznámenia o okamžitom skončení viac času a opísať skutkový stav dostatočne konkrétne, jasne a prípadne k nemu pripojiť aj dokumenty, ktoré okamžité skončenie odôvodňujú.
Ak u vás pôsobia odbory, je nevyhnutné, aby ste otázku neospravedlneného zameškania práce prerokovali s odbormi, pretože v zmysle § 144 ods. 6 Zákonníka práce platí, že „O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov“. Okamžité skončenie pracovného pomeru musíte s odbormi prerokovať v zmysle § 74 Zákonníka práce, takže otázku neospravedlneného zameškania práce môžete spojiť už so samotným prerokovaním okamžitého skončenia.
A ešte je tu dôležité upozornenie na lehoty. Podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode dozvedel, najneskôr do jedného roka odo dňa, keď dôvod vznikol. Je preto vhodné konať rýchlo a neodkladať rozhodnutie na poslednú chvíľu. Z opatrnosti by sme odporúčali dvojmesačnú lehotu počítať od toho dňa absencie, kedy ste zamestnanca upozornili na to, že jeho dovolenka je neschválená a že sa má do práce vrátiť.
Môžeme to teda zhrnúť tak, že čerpanie dovolenky, ktorú zamestnávateľ neschválil, dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru byť môže. Najmä ak ide o viac dní, ak zamestnanec jednoznačne vie, že dovolenka schválená nebola, prípadne nerešpektuje výzvy zamestnávateľa, aby sa do práce vrátil a jeho neprítomnosť má negatívny dopad na chod pracoviska alebo plnenie úloh zamestnávateľa. Vždy však treba posudzovať všetky okolnosti konkrétneho prípadu, pretože úplne inak môže súd posúdiť situáciu, keď zamestnanec chýbal jednu – dve pracovné smeny z dôvodu nedorozumenia, prípadne keď zamestnanec chýbal v čase, keď sa v práci nič nedialo a jeho prítomnosť nebola podstatná alebo keď si jeho neprítomnosť zamestnávateľ ani poriadne nevšimol a len to neskôr šikovne využil ako dôvod na skončenie pracovného pomeru.
